Salarisadministratie is een vak , dat continu aan veranderingen onderhevig is; wij nemen u deze zorg graag uit handen

Arbeid jeugdige werknemers

Jongeren behoren op school te zitten en in principe niet te werken. Een bijbaan geeft scholieren de gelegenheid om (werk)ervaring op te doen en wat geld te verdienen. In geen geval mogen de veiligheid, gezondheid en ontwikkeling van jongeren gevaar lopen en ook de schoolprestaties mogen er niet onder lijden. Daarom bestaan er speciale regels voor arbeid door jongeren. Hierin is vastgelegd wat voor soort werk jongeren mogen doen, wanneer en hoe lang zij mogen werken.

Voor jongeren onder de 16 jaar geldt dat ze alleen onder voorwaarden mogen werken buiten schooltijd en in vakanties. Vanaf 16 jaar mogen jongeren zonder meer werken. Wel zijn er voor werknemers van 16 en 17 jaar speciale regels. Zo mogen jongeren geen werk doen dat gevaar oplevert of schadelijk is voor de gezondheid.

Zowel de werkgever als de ouders of verzorgers zijn verantwoordelijk voor het naleven van de regels. Bij overtredingen kan de Arbeidsinspectie niet alleen de werkgever een boete opleggen, maar ook de ouders of verzorgers van het kind. Bij ernstig letsel door het werk kan worden overgegaan tot strafrechtelijke vervolging.

Als werkgever bent u verplicht alle gevaren op het gebied van veiligheid, gezondheid en welzijn in uw bedrijf te inventariseren en op te schrijven.

Voor meer informatie verwijzen wij u graag naar de website van de Rijksoverheid.

klik hier

Afdrukken

Arbeidstijdenwet

In de Arbeidstijdenwet staat hoe lang uw werknemers per dag en per week mogen werken en wanneer zij recht hebben op pauze of rusttijd. Die regels zijn er met het oog op gezondheid, veiligheid en welzijn, maar ook om werk, privé en zorgtaken te kunnen combineren. De regels gelden voor werknemers van achttien jaar en ouder. Voor jongeren tot achttien jaar gelden aparte regels. Ook gelden enkele speciale regels voor zwangere of pas bevallen vrouwen.

Voor meer informatie verwijzen wij u graag naar de website van de Rijksoverheid.

klik hier


Afdrukken

Auto van de zaak - algemeen

Rijdt één van uw werknemers in een auto van de zaak? Dan geldt de regeling privégebruik auto van de zaak. U dient een bedrag als loon in natura bij het loon van uw werknemer te tellen voor het voordeel dat hij van het privégebruik heeft. Het bedrag dat bij het loon wordt geteld, is de zogenaamde bijtelling. De bijtelling is tot en met 2012 loon voor loonbelasting/premie volksverzekeringen en de Zorgverzekeringswet (Zvw). Met ingang van 2013 is deze bijtelling ook loon voor de werknemersverzekeringen.

Als uw werknemer niet meer dan 500 privé kilometers rijdt, dan hoeft u geen rekening te houden met de bijtelling. De werknemer kan een “verklaring geen privé-gebruik auto” bij de belastingdienst aanvragen. Een kopie van de verklaring c.q. beschikking, die de werknemer van de belastingdienst ontvangt, dient bewaard te worden in uw administratie.

Indien de werknemer in het bezit is van een “verklaring geen privé-gebruik auto” dan moet hij kunnen bewijzen, dat de auto van de werkgever voor niet meer dan 500 kilometer op kalenderjaarbasis voor privé-doeleinden wordt gebruikt. Het meest voor de hand liggend is dan natuurlijk een sluitende rittenregistratie. Kan de werknemer het bewijs niet leveren, dan worden de loonbelasting/premies volksverzekeringen, de zorgverzekeringswet en de premies werknemersverzekeringen bij de werknemer nageheven. Eventueel moet de werknemer dan een boete en heffingsrente betalen.

Ingeval de werknemer de “verklaring geen privé-gebruik auto” niet aanvraagt bij de belastingdienst en de werknemer rijdt minder dan 500 kilometer privé per jaar met de auto van de zaak, dan mag bijtelling in de salarisadministratie eveneens achterwege blijven. Doch zonder de genoemde verklaring blijft de werkgever volledig verantwoordelijk. De werkgever moet dan het bewijs leveren dat de auto voor minder dan 500 kilometer voor privé-doeleinden is gebruikt. Hiervoor is een sluitende kilometerregistratie nodig. Daarbij kan de werkgever een verklaring door de werknemer laten ondertekenen, waarin het verbod op privé-gebruik is geregeld. Hierin moet een passende sanctie zijn opgenomen, die wordt toegepast als het verbod niet wordt nageleefd. Wanneer de belastingdienst achteraf constateert dat er geen of onvoldoende bewijs aanwezig is (bijv. geen of een onvolledige rittenregistratie), dan wordt de naheffingsaanslag opgelegd aan de werkgever, eventueel met boete en heffingsrente. Of u deze dan kunt verhalen op de werknemer is dan nog maar de vraag, zeker als de werknemer niet langer meer in dienst is!

Voor meer informatie verwijzen wij u graag naar de website van de Belastingdienst.

Klik hier


Afdrukken

Auto van de zaak - bijtelling

Met ingang van 1 juli 2012 worden de CO2-grenzen voor het 14%-tarief (zeer zuinig auto’s) en het 20%-tarief (zuinige auto’s) van de bijtelling auto van de zaak aangescherpt. Daarna vindt een jaarlijkse aanpassing plaats per 1 januari. 


Voor personenauto’s met een CO2-uitstoot van niet meer dan 50 gr/km die in de periode 1 januari 2012 tot en met 31 december 2013 worden aangeschaft, geldt gedurende 60 maanden een 0%-tarief voor de bijtelling. 

Op auto’s die al voor 1 januari 2012 zijn aangeschaft en niet meer dan 50 gr/km CO2 uitstoten, is voor zover ze daar nog geen recht op hadden vanaf 1 januari 2012 het 0% tarief van toepassing tot
1 januari 2017. 

Voor personenauto’s met een CO2-uitstoot van niet meer dan 50 gr/km die in de periode 1 januari 2014 tot en met 31 december 2015 worden aangeschaft, geldt gedurende 60 maanden een 7%-tarief voor de bijtelling.


Het huidige onderscheid in CO2-grenzen voor benzine en diesel verdwijnt. De komende jaren groeien deze grenzen langzaam naar elkaar toe. Vanaf 2015 wordt er geen onderscheid meer gemaakt.

In de tabel hieronder zijn de CO2-schijfgrenzen per 1 januari 2012, 1 juli 2012 en 1 januari 2013 opgenomen.

Bijtelling afhankelijk van CO2-uitstoot (in gr/km)

 

 1 januari 2012

 1 juli 2012

 1 januari 2013

Alle brandstoffen m.u.v. diesel

     

 0% bijtelling

 <51

 <51

 <51

 14% bijtelling

 51-110

 51-102

 51-95

 20% bijtelling

 111-140

 103-132

 96-124

 25% bijtelling

 >140

 >132

 >124

       

Diesel

     

 0% bijtelling

 <51

 <51

 <51

 14% bijtelling

 51-95

 51-91

 51-88

 20% bijtelling

 96-116

 92-114

 89-112

 25% bijtelling

 >116

 >114

 >112


Auto’s met een 20% of 14% bijtelling waarvan het kenteken vóór 1 juli 2012 op naam is gesteld, houden dat lagere bijtellingspercentage totdat de auto een andere eigenaar én andere gebruiker krijgt. In dat geval zal het bijtellingspercentage met ingang van 1 juli 2017 worden aangepast overeenkomstig de dan geldende normen.


Auto’s met een 20% of 14% bijteling die vanaf 1 juli 2012 op naam worden gesteld, houden dat lagere bijtellingspercentage voor een periode van 60 maanden. Die periode van 60 maanden begint op de eerste dag van de maand die volgt op de maand waarin het kenteken van de auto voor het eerst op naam is gesteld. Aan het eind van die periode wordt bekeken of de auto tegen de dan geldende CO2-grenzen opnieuw voor een 60 maanden periode voor een verlaagd bijtellingspercentage in aanmerking komt.

Wij hebben voor u een stroomschema opgesteld, waarmee u eenvoudig het bijtellingspercentage van uw auto kunt bepalen. Daarnaast wordt aangegeven voor welke periode het betreffende percentage geldt.  


Afdrukken

Bestelauto van de zaak

Als u aan uw werknemer een bestelauto ter beschikking stelt, geldt in het algemeen hetzelfde als voor het ter beschikking stellen van een personenauto. Voor meer informatie hieromtrent verwijzen wij u naar het onderwerp “Auto van de zaak”, elders op onze website. Voor bestelauto’s gelden echter nog enkele specifieke regels, welke hieronder kort worden omschreven.

 

Verbod privégebruik bestelauto

Als u een bestelauto ter beschikking stelt waarvoor u privé­-gebruik verbiedt, is de regeling voor privé-gebruik auto niet van toepassing. Het verbod dient schriftelijk vastgelegd te worden in een overeenkomst, welke wordt bewaard bij uw salarisadministratie. Daarnaast dient u toe te zien op naleving van het verbod. Bij overtreding hiervan dient een sanctie te worden opgelegd.

 

Gebruik bestelauto buiten werktijd niet mogelijk

Kan uw werknemer een ter beschikking gestelde bestelauto niet buiten werktijd gebruiken, dan is de regeling voor privé-gebruik auto niet van toepassing. Dat is bijvoorbeeld zo bij een bestelauto die uw werknemer buiten werktijd op uw bedrijfsterrein zet, waarbij controleerbaar is dat privé-gebruik niet mogelijk is.

 

Bestelauto (bijna) uitsluitend geschikt voor vervoer van goederen

Is een ter beschikking gestelde bestelauto (bijna) uitsluitend geschikt voor vervoer van goederen, dan mag geen gebruik gemaakt worden van de regeling voor privé-gebruik auto. Dat is bijvoorbeeld zo bij een auto met alleen een bestuurdersstoel, waarbij de bevestigingspunten van de passagiersstoel zijn weggeslepen of dichtgelast.

Als uw werknemer deze auto privé gebruikt, dient de waarde in het economisch verkeer van het privé-gebruik vastgesteld te worden. Dit bedrag wordt als loon in natura bij het loon van uw werknemer opgeteld. Uw werknemer hoeft geen rittenregistratie bij te houden.

 

Doorlopend afwisselend gebruik bestelauto

Als twee of meer werknemers - door de aard van het werk - een bestelauto doorlopend afwisselend gebruiken, moet in principe de normale regeling voor privé-gebruik auto worden toegepast. In deze situatie kan het echter moeilijk zijn de regeling individueel toe te passen. In dat geval dient jaarlijks

€ 300,00 eindheffing per bestelauto te worden berekend voor het privé-gebruik. Let wel, als de bestelauto’s volgens een vast schema rouleren of wanneer een werknemer na afloop van de werkdag steeds dezelfde bestelauto meer naar hui s neemt, kan deze regeling niet worden toegepast. Er moet sprake zijn van doorlopend afwisselend  gebruik! Uw werknemer hoeft geen rittenregistratie bij te houden.

 

Verklaring uitsluitend zakelijk gebruik bestelauto

Heeft uw werknemer een bestelauto van de zaak die hij uit­sluitend zakelijk (dus 0 kilometer privé!) gebruikt, dan kunt u namens uw werknemer de “verklaring uitsluitend zakelijk gebruik bestelauto” bij de belastingdienst  indienen. Let wel, voor iedere combinatie van een werknemer met een bestelauto is een aparte verklaring nodig.  

Vanaf de ingangsdatum van de verklaring hoeft geen bijtelling privé-gebruik auto bij het loon van uw werknemer te worden geteld én uw werknemer hoeft geen rittenregistratie bij te houden. Let wel, kunt u of de werknemer het zakelijk gebruik niet aantonen, dan gaat de belastingdienst er vanuit dat de werknemer meer dan 500 kilometer per jaar privé heeft gereden, dus alsnog (met terugwerkende kracht) bijtelling!

 

Voor meer informatie verwijzen wij u graag naar de website van de Belastingdienst.

 

Klik hier


Afdrukken

Inlenersaansprakelijkheid

Als u arbeidskrachten inleent van een uitzendbureau, dan loopt u als inlener van arbeidskrachten het risico aansprakelijk te worden gesteld voor de loonheffingen en omzetbelasting die het uitzendbureau waarvan u de arbeidskrachten heeft ingeleend, niet heeft betaald. De financiële gevolgen van een aansprakelijkstelling kunnen worden beperkt door een deel van het factuurbedrag te storten op de G-rekening van de uitlener. Ondanks die storting kunt u toch nog aansprakelijk worden gesteld als achteraf blijkt dat meer loonheffingen of omzetbelasting verschuldigd is dan het bedrag dat u op de G-rekening van de uitlener heeft gestort.


Wijziging per 1 juli 2012


Per 1 juli 2012 zijn de voorwaarden waaronder u als inlener aansprakelijk kunt worden gesteld gewijzigd. Als u aan deze gewijzigde voorwaarden voldoet, kunt u een beroep doen op de zogenoemde “ disculpatieregeling” inlenersaansprakelijkheid. U wordt dan niet aansprakelijk gesteld, ook niet als achteraf blijkt dat de uitlener te weinig loonheffingen of omzetbelasting heeft afgedragen. De voorwaarden waaraan u moet voldoen zijn;


1. De uitzendonderneming waarvan u arbeidskrachten inleent voldoet aan de NEN 4400-1 of de
NEN 4400-2 norm en is opgenomen in het register van de Stichting Normering Arbeid (SNA);

2. U stort 25% van het factuurbedrag (inclusief omzetbelasting) op de G-rekening van de in het SNA-register opgenomen uitzendonderneming. Als op de omzetbelasting de verleggingsregeling van toepassing stort u 20% van het factuurbedrag;
 

3. De betaling op de G-rekening voldoet aan de volgende voorwaarden: 

  • De factuur van de uitlener voldoet aan de eisen die de Wet op de omzetbelasting daaraan stelt;
  • Het nummer of het kenmerk van de overeenkomst waarop de factuur betrekking heeft wordt vermeld;
  • Het tijdvak of tijdvakken waarop de gefactureerde prestatie betrekking heeft wordt vermeld;
  • De benaming of kenmerk van het werk wordt vermeld;

4. Bij betaling vermeldt u het factuurnummer en voor zover van toepassing, ook de andere identificatiegegevens van de factuur;

5. Uw administratie moet zodanig zijn ingericht dat daarin de gegevens met betrekking tot de inlening, de urenadministratie en de betalingen direct kunnen worden teruggevonden;

6. U moet de identiteit van de ingeleende werknemer kunnen aantonen;

7. Voor zover van toepassing moet u kunnen aantonen dat de ingeleende werknemer over een geldige verblijfs- of tewerkstellingsvergunning beschikt.


Overigens zijn niet alle voorwaarden nieuw. Aan de voorwaarden genoemd in de punten 3 t/m 7 moest u als inlener ook voor 1 juli 2012 voldoen.


Alternatief voor het storten op de G-rekening


Een aantal (grote) in een OESO-land beursgenoteerde uitzendondernemingen die in Nederland actief zijn, kunnen als alternatief voor het storten op de G-rekening zekerheid stellen voor de betaling van de loonheffingen en omzetbelasting. Als u arbeidskrachten inleent van een dergelijke beursgenoteerde uitzendonderneming dan geldt niet de voorwaarde dat u 25% van het factuurbedrag op de G-rekening moet storten. U kunt in dat geval het gehele factuurbedrag overmaken aan de uitzendonderneming en desondanks toch een beroep doen op de hiervoor genoemde disculpatie, zodat u niet aansprakelijk wordt gesteld. De Belastingdienst geeft aan uitzendondernemingen die de vereiste zekerheid hebben gesteld jaarlijks een verklaring af, zodat u weet dat voor werkmaatschappijen die onderdeel uitmaken van een in een OESO-land beursgenoteerde uitzendonderneming, storten op de G-rekening in principe niet is vereist.


Als u zeker wilt weten of u gevrijwaard bent moet u nagaan of:

  • De uitzendonderneming waarvan u arbeidskrachten inleent, beschikt over een verklaring van de Belastingdienst. De uitzendonderneming kan u hierover informeren;
  • De werkmaatschappij waarvan u inleent, in het SNA-register staat vermeld.

Overgangsregeling

De gewijzigde voorwaarden voor vrijwaring gaan in per 1 juli 2012. Voor stortingen op de G-rekening gedaan vóór 1 juli 2012 geldt het “oude” regime; dat wil zeggen dat inleners vrijwaring kunnen krijgen tot het bedrag dat zij op de G-rekening van de uitlener hebben gestort.


Stortingen op de G-rekening gedaan na 1 juli 2012 die betrekking hebben op tijdvakken gelegen vóór 1 juli 2012 volgen ook het “oude” regime.


Voor stortingen op de G-rekening gedaan na 1 juli 2012 die betrekking hebben op tijdvakken gelegen na 1 juli 2012 geldt het nieuwe regime.


Afdrukken

Ouderschapsverlof

Wat is ouderschapsverlof?
Ouderschapsverlof is verlof dat een werknemer kan opnemen als hij zorgt voor kinderen jonger dan acht jaar. Per kind bestaat één keer recht op ouderschapsverlof. Dit geldt ook voor adoptiekinderen, pleegkinderen en stiefkinderen.

Wanneer bestaat recht op ouderschapsverlof?
Een werknemer heeft recht op ouderschapsverlof, als hij zorgt voor een kind jonger dan acht jaar. Beide ouders hebben recht op ouderschapsverlof. Heeft de werknemer meerdere kinderen, dan geldt het recht op ouderschapsverlof voor elk kind afzonderlijk. 

Hoe lang duurt ouderschapsverlof?
Er bestaat recht op ouderschapsverlof van maximaal 26 maal de wekelijkse arbeidsduur. Vanaf 1 januari 2015 mag de werknemer zelf bepalen hoe en wanneer hij het ouderschapsverlof wenst op te nemen. 

Hoe vraagt men ouderschapsverlof aan?
De werknemer vraagt het ouderschapsverlof schriftelijk aan bij de werkgever. Dat kan zodra hij in dienst is en minstens twee maanden voordat het verlof ingaat. Aangegeven behoort te worden;

  • op welke datum het verlof ingaat;
  • het op te nemen aantal verlofuren;
  • op welke dag(en) het verlof wordt opgenomen;
  • hoelang de verlofperiode gaat duren.
Wat zijn de gevolgen van ouderschapsverlof?
De werknemer ontvangt geen salaris over de opgenomen ouderschapsverlofuren en daarnaast worden geen vakantiedagen opgebouwd.

Kan een werkgever ouderschapsverlof weigeren?
De werkgever mag de aanvraag om ouderschapsverlof uitsluitend weigeren wanneer het bedrijf hierdoor ernstig in de problemen komt. In dat geval dient de werkgever een andere verdeling van de verlofuren met de werknemer af te spreken. 
  
Ouderschapsverlof bij geboorte kind
De werknemer heeft na de bevalling van zijn partner recht op drie dagen ouderschapsverlof; het partnerverlof. Deze dagen komen bij de twee dagen kraamverlof waarop de werknemer recht kan hebben.

Het partnerverlof wordt opgenomen uiterlijk vier weken nadat de baby thuis is geboren of nadat de baby is thuisgekomen uit het ziekenhuis. De werkgever mag dit verlof niet weigeren.


Afdrukken

Risico-Inventarisatie & Evaluatie (RI&E)

Elke onderneming, die werknemers in dienst heeft, moet (laten) onderzoeken of de werkzaamheden gevaar kunnen opleveren of schade kunnen veroorzaken aan de gezondheid van de werknemers. Dit onderzoek heet een Risico-Inventarisatie & –Evaluatie (RI&E). Zowel de inventarisatie van de risico’s, de evaluatie daarvan én het plan van aanpak dat daaruit volgt dient schriftelijk te worden vastgelegd.

Het opstellen van een RI&E is een wettelijke verplichting. Het resultaat moet worden getoetst door een arbokerndeskundige. Per 1 april 2011 zijn de regels voor ondernemingen met ten hoogste 25 werknemers gewijzigd. Het wordt voor hen eenvoudiger en goedkoper om aan de RI&E-verplichting te voldoen. Het is voor deze groep niet meer verplicht om deskundige hulp in te schakelen, mits zij gebruik maken van een door de branchevereniging opgesteld RI&E-instrument waarvoor erkenning is aangevraagd bij het Steunpunt RI&E-instrumenten. Met deze vereenvoudiging van wetgeving wordt een betere naleving van de RI&E-verplichting beoogd.

Op de website van het Steunpunt RI&E kun u nazien of binnen uw branche een erkend RI&E-instrument is opgesteld.

Overigens zijn ondernemers per 1 april 2011 verplicht om werknemers de mogelijkheid te bieden om de RI&E van de onderneming in te zien.


Afdrukken

Subsidieregeling praktijkleren

Op 1 januari 2014 is de “Subsidieregeling praktijkleren” in werking getreden. Deze regeling is de vervanger van de “Afdrachtvermindering onderwijs”, die tot en met het jaar 2013 heeft bestaan en waarbij via de aangifte loonheffingen periodiek het subsidiebedrag in mindering gebracht mocht worden.

 

Doel

De Subsidieregeling praktijkleren heeft als doel het stimuleren van werkgevers tot het bieden van praktijkleerplaatsen en werkleerplaatsen. De subsidie is een tegemoetkoming in de kosten die de werkgever maakt voor begeleiding van een leerling, deelnemer of student. Ook is de subsidie een tegemoetkoming in de loon- of begeleidingskosten van een promovendus of technologisch ontwerper in opleiding (toio). Bedrijven komen in aanmerking voor subsidie als zij binnen één van de volgende categorieën begeleiding bieden;

  • Beroepsbegeleidende leerweg (BBL), opgenomen in het CREBO
  • Duale (deeltijd) HBO, opgenomen in het CROHO, onderdeel techniek, landbouw of natuurlijke omgeving
  • 3e of 4e leerjaar VMBO gericht op startkwalificatie niveau basisberoepsopleiding.

 

De regeling geldt – in tegenstelling tot de afdrachtvermindering onderwijs – niet voor deelnemers aan EVC-trajecten en een beroepsopleidende leerweg (BOL).

 

Subsidie

De werkgever ontvangt subsidie naar verhouding van de periode waarin hij begeleiding heeft verzorgd. De hoogte van het bedrag wordt berekend aan de hand van het beschikbare bedrag voor een categorie (VMBO – MBO – HBO/promovendi/toio’s) gedeeld door het aantal gerealiseerde praktijk- of werkleerplaatsen dat in aanmerking komt voor subsidie binnen die categorie. Het maximum is vastgesteld op € 2.700,00 per jaar per gerealiseerde praktijk- of werkleerplaats. Uiterlijk 15 december van elk jaar beslist de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland of de subsidie aan u wordt toegekend en zo ja, welk bedrag.

 

Aanvraag

De aanvraag moet na afloop van het studiejaar digitaal worden ingediend via eLoket. Is de begeleiding eerder gestopt, dan kan de aanvraag nu al worden ingediend.

VMBO + MBO                    : studiejaar 1 augustus 2016 t/m 31 juli 2017

HBO + Promovendi / toio’s   : studiejaar 1 september 2016 t/m 31 augustus 2017

 

 

Verplichte documenten

Uitgangspunt bij de regeling is dat de administratieve lasten bij een aanvraag zo beperkt mogelijk zijn, er hoeven derhalve geen documenten meegezonden te worden. In de controle- en handhavingsfunctie zal de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland controleren of een werkgever aan alle eisen voldoet. Wij wijzen u erop dat onderstaande documenten verplicht aanwezig dienen te zijn en dat u deze, gedurende 5 jaren na het einde van het betreffende studiejaar, dient te bewaren.

  • Een door alle partijen ondertekende (praktijkleer)overeenkomst, waaruit onder andere moet blijken hoe de begeleiding zal plaatsvinden en welk deel van de leerdoelen/kwaliteiten/kwalificaties in de beroepsvorming bij de werkgever moet worden behaald;
  • Een aanwezigheidsregistratie van de deelnemer bij de beroepspraktijkvorming. Dit kan bijvoorbeeld een uitdraai uit het digitaal tijdregistratiesysteem zijn, een presentielijst- of een geldig arbeidscontract samengaand met een verzuimregistratie, zolang de praktijkvormingsuren van de deelnemer ermee kunnen worden aangetoond;
     
  • Een administratie waaruit de begeleiding blijkt (de voortgang van de beroepsvorming) en waaruit de wijze blijkt waarop het deel van de leerdoelen/kwaliteiten/kwalificaties met betrekking tot de beroepsvorming is behaald. Dit kan bijvoorbeeld met behulp van een (BPV-)werkboek (origineel/kopie/scan) van de deelnemer of tussentijdse gespreks- , beoordelings,- en evaluatieverslagen.

 

Indienen van de aanvraag uitbesteden

Veel werkgevers vinden het lastig om de subsidieaanvraag te doen. Wij kunnen de aanvraag desgewenst voor u indienen. In dat geval hebben wij - indien nog niet bij ons aanwezig - onderstaande gegevens nodig;

  • IBAN- en BIC-code van uw onderneming
  • Kopie van de praktijkovereenkomst
  • Aantal weken dat daadwerkelijk begeleiding heeft plaatsgevonden (één dag in een week telt mee als hele week; een hele week ziek of verlof telt niet mee). De maximale subsidie kan geclaimd worden als tenminste 40 weken (VMBO + MBO) / 42 weken (HBO) begeleiding is gegeven.
  • Getekend machtigingsformulier

 

 


Afdrukken

Vakantiewerk

Vanaf 13-jarige leeftijd mag arbeid worden verrichten, maar hieraan zijn wel aan een aantal voorwaarden verbonden. Denk hierbij aan de aard van de werkzaamheden, maar ook aan de duur van de arbeid. Naarmate de werknemer ouder is, mag hij andere werkzaamheden verrichten en meer werken. De arbeidsinspectie controleert streng op het naleven van deze regels!

13 of 14 jaar
Een werknemer van 13 of 14 jaar mag klusjes doen of iemand helpen, maar mag niet in een fabriek werken of met machines. Daarnaast moet er altijd toezicht zijn; de werknemer mag dus niet zelfstandig werken!

De verdiensten hebben geen gevolgen voor de kinderbijslag.

15 jaar
Een werknemer van 15 jaar mag al behoorlijk zelfstandig werken. De werkzaamheden moeten wel licht van aard zijn en er mag niet met machines of in de buurt van machines gewerkt worden. De werknemer mag zich ook inschrijven bij een uitzendbureau.

De verdiensten hebben geen gevolgen voor de kinderbijslag.

16 of 17 jaar
Een werknemer van 16 of 17 jaar mag bijna alle soorten werkzaamheden verrichten. Bij gevaarlijke werkzaamheden dient altijd een oudere deskundige werknemer aanwezig te zijn om in te grijpen als dat nodig is. De risico’s van het werk moeten van te voren met de werknemer worden besproken en een en ander dient schriftelijk vastgelegd te worden. Indien noodzakelijk dient de werkgever de benodigde veiligheidsmiddelen, zoals schoenen, een bril of handschoenen ter beschikking te stellen.

De verdiensten kunnen gevolgen hebben voor de kinderbijslag. Als de verdiensten gedurende het jaar, niet zijnde vakantiewerk, meer dan € 1.266,00 netto per kwartaal bedragen, dan wordt de kinderbijslag stopgezet.

Voor vakantiewerk tijdens de zomervakantie geldt een vrijstelling van € 1.300,00 netto.

Voor meer informatie verwijzen wij u graag naar de website van de Rijksoverheid en de Sociale Verzekeringsbank.
 
Afdrukken

Verklaring Arbeidsrelatie (VAR)

De VAR is een document, waarin wordt vermeld wat de status van de zelfstandige zonder personeel is en wordt afgegeven door de Belastingdienst. Een VAR is niet verplicht, maar door opdrachtgevers wordt hier veelal wel naar gevraagd.

Welke VAR wordt afgegeven is afhankelijk van een aantal factoren. De belastingdienst heeft een vragenformulier opgesteld aan de hand waarvan zij zullen bepalen of sprake is van een dienstverband. Het formulier kan worden aangevraagd via de site van de Belastingdienst.


De belangrijkste norm voor het bepalen of een VAR zal worden afgegeven is de gezagsverhouding en de afhankelijkheid van de opdrachtgever.

  • Aantal opdrachtgevers
    Standaard hanteert men dat de zelfstandige per jaar drie of meer opdrachtgevers moet bedienen. Dit is overigens geen verplichting, maar wel verstandig voor de continuïteit.

  • Onafhankelijkheid
    De zelfstandige dient onafhankelijk te zijn van zijn opdrachtgever. Valt hij onder het gezag van de opdrachtgever, bijvoorbeeld omdat de onderneming ingericht moet worden volgens de eisen van de opdrachtgever, dan is hij niet zelfstandig.

  • Presentatie als zelfstandige
    Hiermee wordt bedoeld dat het bedrijf een eigen gezicht moet hebben. Dit kan in de vorm van een visitekaartje, briefpapier, website, et cetera.

  • Hoeveel tijd wordt aan het bedrijf besteed?
    In de aanvraag voor de VAR zijn drie opties opgenomen om aan te geven hoeveel uren naar verwachting worden besteed aan de VAR-werkzaamheden. Het hoogste aantal is meer dan 700 uur. Voor de mate van zelfstandigheid geldt dat hoe meer uren worden gewerkt, hoe groter de kans is dat een VAR-WUO wordt afgegeven.

  • Wordt winst gemaakt, wie is aansprakelijk en loopt risico?
    Als de zelfstandige start verwacht men niet dat direct winst wordt gemaakt, maar het is wel de bedoeling dat het bedrijf uiteindelijk winstgevend is. Ook is het belangrijk dat duidelijk is wie verantwoordelijk is voor de werkzaamheden als er iets verkeerd gaat. Ook risico in de vorm van kapitaal, het ondernemersrisico, is een belangrijk criterium.

Nadat de Belastingdienst de aanvraag heeft bekeken zullen zij een verklaring afgeven. Afhankelijk van de  antwoorden op de gestelde vragen wordt een passende VAR afgegeven. Er zijn vier mogelijkheden:

  • VAR WUO
    Met een VAR WUO ziet de Belastingdienst de zelfstandige 100% als zelfstandig ondernemer. De opdrachtgever hoeft over deze inkomsten geen loonbelasting/premie volksverzekeringen in te houden. Ook niet als achteraf blijkt dat de verklaring niet juist was.
     
  • VAR ROW en VAR Loon
    Als in de verklaring staat “Resultaat uit Overige Werkzaamheden” (ROW) of “Loon”, dan zijn aan deze kwalificaties geen rechten te ontlenen. De opdrachtgever moet in beide gevallen zelf beoordelen of sprake is van een dienstbetrekking op basis waarvan hij loonheffingen moet inhouden en afdragen.

          Bij een VAR ROW bestaat de mogelijkheid dat de zelfstandige niet in aanmerking komt   
          voor zelfstandigenaftrek en andere ondernemersregelingen. Voor de ondernemersaftrek
          moet minimaal 1225 uren per jaar gewerkt worden. Wel bestaat de mogelijkheid om kosten
          van de winst af te trekken.
 
          Veel freelancers, zoals journalisten, worden gezien als "resultaatgenieters" en kunnen
          gebruik maken van de opting-in regeling.

  • VAR DGA
    De VAR DGA geldt voor een eigenaar van een Besloten Vennootschap. De verklaring “werkzaamheden voor rekening en risico van uw vennootschap” geldt niet voor het loon dat de directeur-grootaandeelhouder ontvangt van de vennootschap. Daarover moet de vennootschap loonheffingen berekenen en afdragen. In sommige gevallen is de directeur-grootaandeelhouder niet verzekerd voor de premies werknemersverzekeringen. Voor de opdrachtgever betekent een VAR DGA dezelfde vrijwaring als een VAR WUO.

Geldigheidsduur
Een VAR is geldig tot het einde van het kalenderjaar waarin deze is afgegeven. Als een zelfstandige vóór 1 november is begonnen met een opdracht die doorloopt in het volgende kalenderjaar (maximaal één jaar), dan hoeft voor die opdracht in het volgende kalenderjaar geen nieuwe VAR aan de opdrachtgever te worden overhandigd.

Sinds augustus 2009 verlengt de Belastingdienst de VAR automatisch voor het volgend jaar als wordt voldaan aan de volgende voorwaarden;

  • De zelfstandige heeft de afgelopen drie jaar een VAR aangevraagd;
  • De zelfstandige heeft telkens een VAR voor hetzelfde soort werk aangevraagd;
  • De zelfstandige heeft het werk onder vergelijkbare omstandigheden uitgevoerd;
  • De zelfstandige heeft telkens eenzelfde VAR van de Belastingdienst gekregen;
  • De VAR is niet tussentijds herzien door de Belastingdienst.

Afdrukken

Wat te doen bij een zieke werknemer

1. Licht instanties op tijd in

Wanneer het er naar uitziet dat een werknemer voor langere tijd uit de running is, moet er veel geregeld worden. Niet alleen direct, maar ook in de twee jaar die volgen. Immers de werkgever is de eerste twee jaar verantwoordelijk voor de arbeidsongeschikte werknemer. Pas daarna mag de zieke werknemer overgedragen worden aan het UWV en hoeft de werkgever geen salaris meer te betalen. Zorg ervoor dat instanties op het juiste moment worden ingelicht.
 

2. Haal de bedrijfsarts erbij

Zodra duidelijk is dat de werknemer langer dan zes weken uit de running is, moet de bedrijfsarts op de hoogte worden gesteld. Is er geen contract met een bedrijfsarts of arbodienst? Dan is het zaak daar snel naar op zoek te gaan. Deze stelt onder meer na zes weken ziekte een probleemanalyse op waarin de aard van de beperkingen, de mogelijkheden en de prognose voor hervatting van het werk staan beschreven.
 

De bedrijfsarts of arbodienst geeft ook aan wanneer de werknemer weer aan het werk kan en wat daarvoor moet gebeuren. Moeten er bijvoorbeeld aanpassingen op de werkplek worden gemaakt of moeten aan de zieke medewerker in eerste instantie andere of beperkte werkzaamheden worden toegekend? Dat is allemaal terug te vinden in het verslag en de aanbevelingen van de bedrijfsarts.
 

3. Leg een re-integratiedossier aan

De Wet Verbetering Poortwachter legt de verantwoordelijkheid voor ziekteverzuimbegeleiding en re-integratie grotendeels bij de werkgever. Dat betekent dat de werkgever na twee jaar moet kunnen aantonen dat er voldoende moeite is gedaan om de werknemer terug in het arbeidsproces te krijgen. Kan dat niet of onvoldoende worden aangetoond? Dan kan het UWV sancties opleggen waaronder het verlengen van de loondoorbetalingsplicht. Daarom is het belangrijk om vanaf het begin een re-integratiedossier aan te leggen, welke kan worden beheerd door de casemanager of de bedrijfsarts. In dat dossier komende de verslagen van:

  • Werkgever
  • Werknemer
  • Casemanager
  • Bedrijfsarts
  • Tussentijdse evaluaties en voortgangsgesprekken
  • Correspondentie met de arbodienst
     

4. Blijf in contact met de zieke werknemer

Door in contact te blijven met de zieke werknemer, blijft de drempel om terug te keren laag. Blijf interesse tonen en hulp aanbieden waar mogelijk is. Door hier voldoende aandacht en initiatief in te tonen, is de kans groot dat de werknemer eerder en beter re-integreert dan wanneer afstandelijk en ongeïnteresseerd te werk wordt gegaan. Een andere reden om goed contact te onderhouden met een zieke werknemer is dat het UWV de werkgever kan verwijten dat er te weinig inspanningen zijn verricht om een terugkeer op de werkvloer te bevorderen.
 

Ook wanneer de bedrijfsarts van begin af aan heeft duidelijk gemaakt dat de ziekte van dusdanige aard is dat terugkeer op de werkvloer onwaarschijnlijk is, blijft de werkgever verantwoordelijk voor de werknemer. Houd daarom regelmatig contact met de werknemer en informeer of de situatie niet tussendoor in gunstige zin is veranderd, want vanaf dat moment moet er alsnog een re-integratietraject worden gestart. Wordt deze inzet niet getoond, dan kan het UWV het verzoek voor een WIA-uitkering weigeren en de werkgever verplichten het loon van de werknemer door te betalen. Deze sanctie kan voor maximaal één jaar worden opgelegd.
 

5. Stel een casemanager aan

Wanneer duidelijk is dat de werknemer langer dan zes weken ziek is, wordt een casemanager aangesteld. Dat kan iemand intern zijn of iemand van de arbodienst, maar ook de direct leidinggevende of werkgever mag als casemanager optreden. De casemanager wordt in ieder geval de schakel tussen de werknemer, werkgever en arbodienst. In de meeste gevallen volstaat de direct leidinggevende als casemanager. Enkel bij een (dreigend) arbeidsconflict valt het aan te raden om een onafhankelijk persoon aan te stellen voor deze functie.
 

De casemanager beheert het plan van aanpak dat de werkgever samen met de werknemer in de achtste week van zijn ziekteverzuim opstelt. Hij let erop dat het plan correct wordt uitgevoerd, de deadlines worden behaald en beide partijen zich aan de gemaakte afspraken houden. Eventueel kan de casemanager het (wekelijkse) contact onderhouden met de zieke werknemer. Let wel, de werkgever behoudt altijd de eindverantwoordelijkheid, dus controleer of de casemanager zich wel voldoende inzet en beloftes nakomt.
 

6. Maak een plan van aanpak

Verwachten alle betrokken partijen dat de zieke werknemer weer (deels) aan het werk kan? Dan moeten er afspraken gemaakt worden hoe dit zo snel en verantwoord mogelijk gerealiseerd kan worden. Die afspraken worden binnen acht weken na ziekmelding vastgelegd in een plan van aanpak. Hierin worden verschillende zaken vermeld, afhankelijk van de gemaakte afspraken:

  • Eventuele aanpassingen op het werk
  • Trainingen en therapieën die de werknemer kan of moet volgen
  • Activiteiten voor begeleiding naar een andere werkplek en/of werkgever

Zowel werkgever als werknemer ondertekenen het plan en ontvangen een kopie, evenals de arbodienst. Wanneer de situatie of afspraken tussentijds worden aangepast, moet ook het plan worden herzien.
 

Let op: Ook als de werknemer langdurig arbeidsongeschikt is of het plan van aanpak op het eerste oog komende maanden niet hoeft worden aangepast, is het verplicht om minimaal één keer in de zes weken het plan - in overleg - te evalueren en te beoordelen of het aangepast moet worden. Gebeurt dat niet, dan bestaat de kans dat het UWV na twee jaar arbeidsongeschiktheid toch een boete oplegt wegens het tonen van te weinig inspanning om terugkeer naar de werkvloer mogelijk te maken.
 

7. Bied arbeidstherapeutisch werk aan

Is de zieke werknemer nog niet klaar om terug te keren naar de oude werkplek, maar kan hij wel vervangend werk doen? Kijk dan naar de mogelijkheden die er binnen het bedrijf zijn. Dit zogenoemde arbeidstherapeutisch werk hoeft geen directe meerwaarde voor het bedrijf te bieden, maar moet de werknemer helpen naar een terugkeer op de werkvloer. Het is een onderdeel van het re-integratietraject, dus zowel werknemer als werkgever zijn verplicht hieraan mee te werken. Leg wel schriftelijk vast dat het hier een tijdelijk gecreëerde functie betreft, die enkel tot doel heeft de werknemer naar zijn oorspronkelijke functie te begeleiden. Hiermee wordt voorkomen dat straks blijkt dat de werknemer enkel deze functie kan verwezenlijken en dus ook na de twee jaar ziekte deze functie moet blijven vervullen.
 

8. Schakel een re-integratiebedrijf in

Wanneer de werknemer welwillend is, er voldoende mogelijkheden zijn en de werkgever samen met de bedrijfsarts een goed plan heeft opgesteld, is de kans groot dat een re-integratie binnen het bedrijf verder zonder externe partijen verloopt. Er zijn echter situaties waarbij dit niet lukt, bijvoorbeeld wanneer er geen passende of vervangende arbeid kan worden geboden, terwijl de werknemer dat wel nodig heeft om te kunnen re-integreren. In dat soort gevallen dient een re-integratiebedrijf te worden ingeschakeld. Zij plaatsen de arbeidsongeschikte werknemer (tijdelijk) bij een ander bedrijf waar hij kan re-integreren. Dit ontslaat de werkgever niet van de verantwoordelijkheid die hij de eerste twee jaar heeft over de zieke werknemer. De werkgever betaalt nog steeds het loon van de werknemer door en houdt in de gaten of de re-integratie volgens plan verloopt. Wel mag het loon worden verminderd met eventuele inkomsten die de werknemer ontvangt als hij extern re-integreert.
 

9. Vergeet de herstelmelding niet

Is de werknemer na het re-integratieproject weer beter en volledig aan het werk? Vergeet dan niet om dit te melden aan alle betrokken instanties. Denk hierbij aan het UWV, de arbodienst, bedrijfsarts en verzekeraar.
 

10. Ziekteperiodes bij elkaar optellen

De werkgever draagt twee jaar lang (104 weken) de verantwoordelijkheid over de arbeidsongeschikte werknemer. Maar wat als de werknemer tussendoor beter is geweest? Dan begint de teller niet altijd automatisch opnieuw te lopen. Wanneer de werknemer binnen vier weken opnieuw ziek wordt, mag je het verzuim bij elkaar optellen. De periodes waarin de werknemer beter was, tellen niet mee voor het totaal van de 104 weken. Hetzelfde geldt voor een zwangere werknemer die voor- en na haar zwangerschaps- en bevallingsverlof ziek is wegens dezelfde (niet zwangerschap gerelateerde) oorzaak. Er zijn twee redenen wanneer de teller van de ziekteperiode opnieuw begint:

  • Wanneer een werknemer langer dan vier weken beter is
  • Wanneer de werknemer na zijn betermelding een nieuwe functie heeft gekregen

Afdrukken

Werkkostenregeling

Met de invoering van de werkkostenregeling per 1 januari 2011 is het systeem van vergoedingen en verstrekkingen aan personeel ingrijpend gewijzigd.

De gedachte achter de werkkostenregeling is eenvoudig; alle vergoedingen en verstrekkingen aan werknemers vormen loon en zijn in principe belast. Vervolgens krijgt de werkgever een ‘budget’ voor belastingvrije vergoedingen en verstrekkingen. Heeft hij meer nodig dan de voor hem beschikbare ruimte, dan wordt het meerdere als loon belast. De werkgever kan hierin een keuze maken; belasten bij de werknemer of zelf eindheffing (80%) afdragen.

Het budget wordt ‘de vrije ruimte’ genoemd en is met ingang van 2015 vastgesteld op 1,2 procent van de totale fiscale loonsom van de werkgever. Tot en met 2013 had u de keuze voor óf de werkkostenregeling óf het oude regime voor vrije vergoedingen en verstrekkingen. Met ingang van 1 januari 2015 is de werkkostenregeling verplicht!

  • De werkkostenregeling geldt voor alle inhoudingsplichtigen (werkgevers)
  • Gedetacheerden, uitzendkrachten, ZZP-ers tellen niet mee in de berekening van de totale fiscale loonsom
  • Loon is al hetgeen uit een dienstbetrekking wordt genoten, daaronder mede begrepen hetgeen wordt vergoed of verstrekt in het kader van de dienstbetrekking
  • Dus; alle vergoedingen van een werkgever aan een werknemer worden in principe gezien als loon
  • En ook; alle door een werkgever aan een werknemer gedane verstrekkingen worden in principe gezien als loon
  • Maar geen loon is; de fruitmand bij ziekte, de rouwkrans bij overlijden, vergoedingen voor intermediaire kosten, eventueel bestaande vrijstellingen, nihilwaarderingen en werkplekverstrekkingen, gericht vrijgestelde vergoedingen en verstrekkingen.

 Wijzigingen per 1 januari 2015;

  • Er is een nieuw begrip geïntroduceerd; het “noodzakelijkheidscriterium”. Wanneer gereedschap, computers, mobiele communicatiemiddelen en dergelijke apparatuur zonder meer nodig zijn voor een werknemer om zijn werk te kunnen doen, kan de werkgever deze vergoeden of verstrekken zonder rekening te hoeven houden met een privé-voordeel voor de werknemer.
  • Voor de beoordeling van producten uit het eigen bedrijf blijft de personeelskorting van toepassing.
  • De werkgever hoeft nog maar één keer per jaar vast te stellen wat zijn verschuldigde belasting voor de werkkostenregeling is; voorheen gold dat dit per aangiftetijdvak moest worden bekeken.
  • Nieuw is ook de “concernregeling”. Van een concern is voor de werkkostenregeling sprake als (gedurende het gehele kalenderjaar) de ene werkgever voor ten minste 95% belang heeft in één of meerdere andere werkgevers. In zo’n situatie geldt dat de werkgever met het hoogste totale fiscale loon de eindheffing afdraagt.  

Meer informatie vindt u op de website van de Belastingdienst.

Klik hier

Het toepassen van de werkkostenregeling heeft effecten op uw gehele bedrijfsvoering. Zowel op het gebied van uw personeelsbeleid, uw salarisadministratie en uw financiële administratie. Om u behulpzaam te zijn bij toepassen van de werkkostenregeling hebben wij een schema voor u opgesteld.

Klik hier voor het schema van het jaar 2017

Mocht u hierover vragen hebben of wilt u dat wij dit traject samen met u doorlopen, neemt u dan contact op met één van onze medewerkers. 


Afdrukken

Wettelijk minimumloon per 1 januari 2018

MINIMUMLONEN 01-01-2018                  
                   
Leeftijd % Maand 4 weken Week 40 uur 39 uur 38 uur 37 uur 36 uur
                   
22 100,00   1.578,00   1.456,60   364,15 9,11 9,34 9,59 9,85 10,12
21 85,00   1.341,30   1.238,20   309,55 7,74 7,94 8,15 8,37 8,60
20 70,00   1.104,60   1.019,60   254,90 6,38 6,54 6,71 6,89 7,09
19 55,00      867,90      801,20   200,30 5,01 5,14 5,28 5,42 5,57
18 47,50      749,55      691,80   172,95 4,33 4,44 4,56 4,68 4,81
17 39,50      623,30      575,40   143,85 3,60 3,69 3,79 3,89 4,00
16 34,50      544,40      502,60   125,65 3,15 3,23 3,31 3,40 3,50
15 30,00      473,40      437,00   109,25 2,74 2,81 2,88 2,96 3,04
                   
MINIMUMLONEN 01-01-2018 BBL                  
                   
Leeftijd % Maand 4 weken Week 40 uur 39 uur 38 uur 37 uur 36 uur
                   
20 61,50 970,45 895,80   223,95 5,60 5,75 5,90 6,06 6,23
19 52,50 828,45 764,80   191,20 4,78 4,91 5,04 5,17 5,32
18 45,50 718,00 662,80   165,70 4,15 4,25 4,37 4,48 4,61
                   

Afdrukken

Zorgverlof

Werknemers kunnen zorgverlof opnemen om hun zieke partner, ouder of thuiswonend kind de noodzakelijke zorg te geven. Sinds 1 juli 2015 is zorgverlof ook mogelijk voor broers, zussen, grootouders, kleinkinderen, huisgenoten en bekenden.

Hoe lang kan zorgverlof duren?

De werknemer kan per 12 maanden maximaal twee maal het aantal arbeidsuren per week opnemen als kortdurend zorgverlof. Als hij bijvoorbeeld 36 uur per week werkt, kan hij per jaar maximaal 72 uur kortdurend zorgverlof opnemen. Het verlof kan in één keer worden opgenomen of in gedeelten. 

Daarnaast kan de werknemer per 12 maanden maximaal zes maal het aantal arbeidsuren per week opnemen als langdurend zorgverlof. Het verlof dient te worden opgenomen in een aaneengesloten periode van maximaal 12 weken, doch voor maximaal de helft van de arbeidsuren per week.
 

Behoudt de werknemer alle rechten tijdens zorgverlof?
Tijdens het kortdurend zorgverlof betaalt de werkgever tenminste 70% van het salaris door, met inachtneming van het geldende wettelijk minimumloon.
 

Wanneer sprake is van langdurend zorgverlof hoeft de werkgever het salaris niet door te betalen.
 

Mocht de werknemer ziek worden tijdens het zorgverlof, dan kan hij het verlof in overleg met de werkgever stopzetten.
 
Mag zorgverlof worden geweigerd?
Bij kortdurend zorgverlof mag de werkgever achteraf vragen om bewijs dat het verlof nodig was, bijvoorbeeld een rekening van een doktersconsult of een afspraakbevestiging voor een medisch onderzoek.

Langdurend zorgverlof moet de werknemer minimaal twee weken voordat het verlof ingaat aanvragen bij de werkgever. De werkgever kan de werknemer om meer informatie vragen zodat hij kan beoordelen of er recht bestaat op verlof, bijvoorbeeld een doktersverklaring.
 

De werkgever mag het zorgverlof weigeren als het bedrijf door de afwezigheid van de betreffende werknemer in ernstige problemen zou komen. Daarvoor moeten wel goede argumenten worden aangedragen. Wanneer het zorgverlof eenmaal is ingegaan, kan de werkgever het niet meer terugdraaien.
 

Calamiteitenverlof
De werknemer hoeft niet meteen kortdurend zorgverlof op te nemen, bijvoorbeeld wanneer zijn kind plotseling ziek wordt en hij dus onverwacht direct vrij moet nemen. In dat geval kan hij eerst gebruikmaken van het calamiteitenverlof; dit eindigt na één dag. Het kortdurend zorgverlof gaat dan de tweede dag in.

In een CAO of arbeidsvoorwaardenreglement kunnen (voor de werknemer in positieve zin) afwijkende afspraken zijn opgenomen m.b.t. het bovengenoemde verlof en de doorbetaling van het salaris. In dat geval gelden die afspraken.  



Afdrukken

Van Deelen Salarisadministraties
en Personeelsadviezen B.V.
Gagelvenseweg 24
6604 BE Wijchen
T: 024-6452743
F: 024-6451404
E: info@vandeelensalaris.nl
KvK nr: 60463899

design & realisatie website: ifthen.nl